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企业创业经验案例如何成功？
嘉宾商学作为全球案例教学领导者，长期追踪观察全球最新商业实践。2021年4月，嘉宾派北京站访学走进BOSS直聘，进行了深度研习了其营销手法背后的商业逻辑。本文作者杨健伟，为嘉宾派第六季学员、蓝凌软件董事长。
风和日丽的四月，我们嘉宾派学员六七期学员一起走进BOSS直聘，请创始人赵鹏给我们解密如何在招聘市场杀出重围，独树一帜取得今天的成绩。
作为创始人，赵鹏给我们分享了ToB创业的成功逻辑，分享了他看到的在 ToB领域创业面对的“薛定谔的壁”，作为创业者，我们深受启发：创业企业向目标客户推销企业服务，确实面对的是一个薛定谔的壁，你很难看得清壁后面几个B端大企业关键决策人是怎么考察、比较、决策、选择你跟竞品的服务的。服务中小企业，则这个壁会薄一点、简单一点，因为在中小企业中使用你产品的基本是可以决策的，老板也会更多地尊重这个用的人本身的选择，所以，中国ToB创业成功，从小B切入更容易成功。
BOSS直聘创始人赵鹏在嘉宾派授课
ToB创业，一谈大客户就涉及定制，一定制就不容易规模化，不规模化就容易高成本和没钱，没钱就难招到好人更难成长。所以，做中小客户、做那些决策者的应用，是破除薛定谔的壁的创新思路，是实现规模化的可行切入角度。中国未来企业服务中做SaaS服务软件的公司，如果会出现独角兽或领先企业，一定是从服务中小企业做起的，只有那样才具备有规模化的基础。
当然，选择只是一个开始，BOSS直聘的成功远不止赵鹏有个正确的选择、能更好地破除“薛定谔的壁”那么简单，去之前我特意安排我们公司HRD统计了一下我们蓝凌软件使用招聘软件的结果数据和成本投入分析，发现我们公司每年几百个新招聘人员中，居然有近50%是通过BOSS直聘招聘的，超过排名第二的”员工推荐“招聘渠道的近一倍。
而给BOSS直聘的总费用开支，仅有我们每年付给猎头公司费用的1/3，虽然我作为创始人没用过BOSS直聘，但我们公司各级老总和业务主管，却开通了一百多个BOSS直聘账户，他们作为招聘的直接决策人，成功的通过BOSS直聘为蓝凌招到了最大数量的合适蓝凌的员工。
究竟BOSS直聘是怎么做到的？带着这个疑问，课后作业阶段，我们学习小组认真找寻了一下资料，脑补了一下招聘市场的竞争和服务差异化特性，试图还原BOSS直聘逆势破局、后来居上，取得成功的原因。
嘉宾商学创办人吴婷赠予BOSS直聘嘉宾App企业级账号
1国内各大招聘平台定位及现状
如今国内市面上有众多招聘平台，但招聘双方更多是集中在智联、前程无忧、猎聘和BOSS直聘这四大招聘平台上。
智联：作为成立时间最早的老牌招聘平台，智联招聘已经发展余20年，平台简历超过2亿，占据着绝对优势。而随着时代的变化，智联招聘也不断适应和调整战略。
前程无忧：与智联一样，前程无忧同样是成立时间早、发展经验丰富的综合性招聘平台。面对互联网时代的到来，前程无忧的转型相对保守，依旧是在向“更综合”的方向用力网罗更多人才。
猎聘：猎聘是较为新兴的人才垂直招聘平台，在互联网时代的风口上，以猎头业务作为标杆，定位于中高端人才的招聘。而高端人才同样意味着高消费，并非所有企业都负担得起，所以作为硬通货的简历量始终是其短板。
BOSS直聘：BOSS直聘成立的时间最短，但“洗脑”式的营销宣传为其带来了大量的流量。在线沟通的方式求职非常符合90后的调性，又准备表达了他们产品的核心：通过聊天的方式找工作。随着社交工具的普遍应用，人们的沟通方式逐渐发生变化，BOSS直聘的兴起意味着互联网招聘底层逻辑的变化。
2招聘模式分析
招聘是一个双向选择的沟通场景，筛选出合适的简历只是招聘工作中的“第一步”，为达成双方的意愿还需进一步沟通。随着万物互联化，线上沟通变得尤为重要和普及，传统的上传下载、投递的方式，显得有些力不从心。目前各大招聘平台均增加了线上沟通功能，只是侧重点和易用程度有所不同。
而对于招聘行为而言，沟通效率才是最关键的。招聘软件与社交软件的区别在于：无论对于应聘者还是求职者而言，双方均是基于特殊的场景和需求下才会使用到招聘软件，于是难以做到像社交软件一样的“消息秒回”。
由于平台自身定位的不同，各平台在线沟通效率有所不同：以智联和前程无忧为代表的综合性招聘平台表现得更传统，招聘双方也更倾向于通过传统的招聘方式来使用这些平台，以最短的时间代价获取其丰富的简历和企业资源；而猎聘为代表的垂直领域招聘平台则具有一定的特殊性，对整个行业生态的影响终究有限；BOSS直聘的社交化定位使得其拥有较高的用户活跃度，高反馈率下的简历有效率也更高。
当下疫情的出现，同样也是招聘模式变化的推力之一。
疫情具有偶发性、规模性和不可抗性，在一定程度上确实证明了传统的“以线上为中介、以线下为目的”的模式的抗打击能力较为一般。疫情期间，线上面试是对招聘双方的保护和尊重，不仅避免了病毒的传播和感染，也避免了线下面试中傻傻分不清楚的尴尬，同时还让在14天隔离期间的求职者找到了求职方式。
这样对比之下，Boss直聘的优势便比较明显了。求职者活跃度、有效简历量、沟通反馈率、招聘便捷度及招聘安全多维度的相较下，Boss直聘的确站在了互联网时代的风口上。
嘉宾派学员在BOSS直聘访学
3沟通方式分析
目前所有的招聘产品都没有摆脱“中介”的身份，属于第三方渠道产品，为招聘双方搭建桥梁、建立联系。对于求职者而言，在求职过程中最想做的事就是直接同拍板人沟通；同样，用人部门也希望直接同求职者沟通，跳过中间不必要的环节。
而BOSS直聘独创了网络招聘的MDD模式，即移动+数据+直聘（Mobile+Data+Direcruit），使用大数据技术为招聘双方提供精准匹配的同时，为老板和求职者提供平等交流的平台。而“老板”一词更应当定位为“拍板人”，可以是大公司里的总监、经理、主管，也可以是创业公司的创始人和合伙人，他们可以最终决定是否录用求职者。几年来，这一模式在不断摸索中验证，逐渐形成了行业共识：选人用人、知人善用是企业管理和运用中非常重要的一环，“找工作和老板谈”同样对企业的招聘行为起到了促进作用。
目前，直聊功能几乎已经成为网络招聘行业标配，也的确符合当前大部分求职者的线上求职特点。如今人们的生活需求基本均以线上为主要解决渠道，普遍年轻化的求职者群体也更倾向线上找工作，以高校毕业生尤为明显。57.9%的高校毕业生希望与用人部门的直属领导进行对接，69.1%的高校毕业生认为与用人部门的人进行事先沟通有助于增加面试的成功几率。
4.总结
有行业人士在谈及BOSS直聘的时候就表示：BOSS直聘去中心化的形式，开启了招聘行业的MDD时代。BOSS直聘也带动了整个行业的变革，这种变革也大幅增加了BOSS直聘这种招聘产品的使用频次和用户的覆盖面积。
未来，更贴近招聘双方行为标准的BOSS直聘会受到更多应聘者和公司的青睐，以数据为支撑的人才匹配模式也将成为其新的亮点。作为目前新锐招聘平台中第一梯队参与者，BOSS直聘发展的马太效应也会越来越强。
文 | 杨健伟
编辑 | 冯喻
（校友作业仅代表校友观点，不代表嘉宾大学及对方企业立场)